El pasado dia 10 de febrero del corriente, durante una sesión del Consejo Consultivo del Trabajo (CCT), se le dio inicio el proceso formal de diálogo para la reforma del Código de Trabajo de República Dominicana. En la actividad participaron representantes del Ministerio de Trabajo y de los sectores patronal y sindical del país.

Los sectores o personas interesadas en pronunciarse u opinar sobre dicha reforma, tenían de plazo hasta el dia 10 de marzo para fijar sus posiciones.

El pasado 19 de febrero, publicamos la primera entrega de este artículo, donde se analizaba el nivel de equivalencia de las prestaciones laborales de un empleado despedido, con relación al salario mensual que percibía.

Y también decíamos que, “independientemente de cuales sean los temas que se vayan a abordar en dicho proceso, hay un tema en particular, que es el que mayor importancia reviste en los actuales momentos, por las implicaciones socioeconómicas que tiene, tanto para el país en general, como para los trabajadores y las empresas en particular: Nos referimos a todo lo concerniente a la terminación de los contratos de trabajo, sobretodo, cuando se hace con responsabilidades para las partes.”

Otro aspecto que señalamos en la primera entrega fue que…”aunque el Código de Trabajo consigna claramente que la parte que termina el contrato de trabajo se obliga a pagar el preaviso, y que el empleador solamente se obliga a pagar el auxilio de cesantía si es el que termina el contrato de trabajo, realmente son pocos los casos donde el empleado indemniza al empleador por ejercer su derecho de renuncia.”

También dijimos que “…hay muchos empleados que quieren renunciar por diversas razones, pero ante el temor de que el empleador no le pague sus prestaciones laborales, en algunos casos incurren en acciones negativas para la empresa, con la intención de que sea despedido con derecho a prestaciones laborales.”

Por esas razones y otras, decíamos que…” dada esa realidad que afecta tanto al empleador como al empleado, por razones estrictamente financieras, ante el proceso de reforma del código de trabajo y de la seguridad social, sería oportuno evaluar algunas opciones de instrumentos de políticas públicas, para darle una respuesta eficiente y sostenible al problema.”

La Ley No 87-01 tiene por objeto establecer el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en el marco de la Constitución de la República Dominicana, para regularla y desarrollar los derechos y deberes recíprocos del Estado y de los ciudadanos en lo concerniente al financiamiento para la protección de la población contra los riesgos de vejez, discapacidad, cesantía por edad avanzada, sobrevivencia, enfermedad, maternidad, infancia y riesgos laborales.

El Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) comprende a todas las instituciones públicas, privadas y mixtas que realizan actividades principales o complementarias de seguridad social, a los recursos físicos y humanos, así como las normas y procedimientos que los rigen.”

El artículo 50, en su Párrafo I (transitorio),se establece lo siguiente: “En un plazo no mayor de dieciocho (18) meses, a partir de aprobada la ley de Seguridad Social, el Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) dictará las normas complementarias que regularán todo lo concerniente a los aspectos de la cesantía laboral, en cuyo caso deberá contarse con la no objeción del gobierno, empleadores y trabajadores. Durante este período, el Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS) realizará los estudios actuariales de apoyo para sus decisiones y para los fines podrá contar con sus propios recursos y con los que puedan ser aportados por otras fuentes de financiamientos realizados con la Seguridad Social.

Párrafo II.- (Transitorio). El Consejo Nacional de Seguridad Social (CNSS), en coordinación con el gobierno, empleadores y trabajadores, promoverán, en un plazo no mayor de 18 meses, la creación del Seguro de Desempleo y todo lo relativo a la cesantía laboral, sin que los trabajadores pierdan sus derechos adquiridos.”

En el marco de lo establecido por la Ley 87-01, el seguro de desempleo y todo lo relativo a cesantía laboral, tiene un retraso de casi 20 años.

Experiencias Regionales de Seguros de Desempleo

Demos un vistazo a las experiencias que hay en dos países sudamericanos y en los Estados Unidos de América.

¿Qué es el seguro de desempleo?

En términos generales, los seguros de desempleo o de desocupación laboral, o subsidios, subvenciones por paro forzoso o cesantía, etc., son pagos efectuados por los gobiernos a las personas desempleadas que han realizado cotizaciones en el tiempo que han estado empleadas.​

El seguro de desempleo suele ser estatal o público y se genera el derecho a cobrarlo, cuando se presenta una o varias de las condicionalidades que se establecen al momento de la suscripción del mismo.

El seguro de desempleo generalmente está contenido en la estructura de pagos a los sistemas de seguridad social y, atendiendo a la demanda del mismo, se puede evaluar el nivel de desempeño de las economías: cuando las perspectivas económicas mejoran, se supone que se reduce la cantidad de personas solicitando y/o cobrando el seguro de desempleo, y viceversa, al estar la economía en recesión o en baja, aumenta la cantidad de personas solicitando y/o cobrando el seguro de desempleo.

Presentamos a continuación algunas experiencias de países que tienen este tipo de prestaciones temporales a los empleados que por decisión de los empleados son excluidos de sus labores.

Ecuador

Para que un empleado pueda acceder al pago de la prestación del seguro de desempleo, el afiliado debe cumplir los siguientes requisitos:

·         Tener mínimo 24 aportaciones no simultáneas, las 6 últimas deben ser consecutivas.

·         Haber cumplido 60 días de estar cesante.

·         Haber cesado en relación de dependencia.

·         Registrar la solicitud del seguro de desempleo a partir del día 61 días de estar cesante, hasta un plazo máximo de 45 días posteriores (106) días.

La prestación por el seguro de desempleo tendrá una duración de cinco meses.

Argentina

En Argentina, el seguro por desempleo es una herramienta a través de la cual el Ministerio se propone contrarrestar la caída abrupta de ingresos generada por la pérdida involuntaria del empleo, reducir el riesgo al desaliento y ayudar a la búsqueda y selección de un nuevo trabajo.

A quién está dirigido?

Está dirigido a los trabajadores y trabajadoras asalariados/as registrados/as, legalmente despedidos “sin justa causa” o “por fuerza mayor”, o bien que hayan perdido su trabajo por quiebre de la empresa en la que trabajaban.

¿Cuánto dura el Seguro por Desempleo?

La duración varía según el tiempo efectivamente trabajado y contribuido al Sistema de Seguridad Social, y según la normativa que la crea.

Según la Ley N°24.013

PERÍODO DE COTIZACIÓN	DURACIÓN DE LAS PRESTACIONES
DE 6 A 11 MESES	2 MESES
DE 12 A 23 MESES	4 MESES
DE 24 A 35 MESES	8 MESES
36 MESES	12 MESES

Según la Ley N°25.371

PERÍODO DE COTIZACIÓN	DURACIÓN DE LAS PRESTACIONES
8 A 11 MESES	3 MESES
12 A 17 MESES	4 MESES
18 A 24 MESES	8 MESES

A las personas de 45 años o más, automáticamente se les extiende el Seguro por Desempleo por un período de 6 meses.

Estados Unidos de América

¿Qué es Seguro de Desempleo?  El Departamento de Trabajo tiene la responsabilidad de supervisar los programas de Seguro de Desempleo (IU) operados en los 50 estados, el Distrito de Columbia, Puerto Rico y las Islas Vírgenes. Estos estados / jurisdicciones proporcionan beneficios de desempleo a los trabajadores elegibles que están desempleados no por culpa propia y cumplen con otros requisitos de elegibilidad.

El seguro de desempleo se traduce en un beneficio hasta por un máximo de 26 semanas.

El monto del aporte federal variará de acuerdo con el promedio de tus ingresos trimestrales, aunque por lo general puede ser de entre $40 y $450 dólares semanales.

¿Quién es elegible para Seguro de Desempleo?

Para ser elegible para este programa de beneficios, usted debe cumplir todo lo siguiente:

·         Estar desempleado por causas ajenas a usted, y

·         Haber trabajado durante un período determinado, usualmente durante 18 meses, y

·         Haber ganado una cantidad mínima de salario determinada por cada estado, y

·         Buscar empleo activamente durante cada semana que reciba los beneficios.

·         Los estados podrían tener requisitos específicos determinados por las leyes estatales.

Conclusiones y recomendaciones

Sin lugar a dudas que la terminación con responsabilidades para una de las partes es el principal aspecto que afecta la relación empleado-patrono en la República Dominicana, por las implicaciones socioeconómicas que tiene.

Como el tema del auxilio de cesantía es el de mayor preocupación para el empleado, bajo el razonamiento, del empleado, de que constituye una especie de ahorro que le genera su empleador por el hecho de dedicarle su fuerza laboral por un tiempo determinado.

Tal como está consignado en la legislación laboral vigente en la República Dominicana, el empleador a veces no toma la decisión de desvincular a un empleado porque no cuenta con la capacidad financiera para otorgarle las prestaciones laborales en el tiempo indicado por la Ley.

Por el lado del empleado, como sabe que la normativa laboral vigente consigna que la parte que decide terminar el contrato de trabajo se obliga a indemnizar a la otra parte, y en su caso pierde el derecho del auxilio de cesantía, generalmente incurre en acciones al margen del buen comportamiento para provocar su despido y que le den las prestaciones laborales, obviando que, a veces, dependiendo del nivel de faltas que pudiera cometer, le quita el derecho del auxilio de cesantía.

Cuando el empleador decide terminar el contrato de trabajo, en la mayoría de los casos, se le genera un problema serio de liquidez, lo que pone, a veces, en alto riesgo la operatividad y, en algunos casos, la sobrevivencia de la empresa.

Actualmente se consigna que las prestaciones laborales sean asumidas por completo por el empleador, si es él quien decide terminar el contrato de trabajo.

Ante la existencia de un seguro de desempleo, que se nutriría por aportes del empleador y una contribución solidaria del Estado Dominicano, cuando el empleador, por las razones que sea, entienda que debe desvincular a un empleado lo va hacer, sin que esa acción le represente un problema financiero, porque las prestaciones económicas se erogarían del Fondo Nacional de Seguro de Desempleo, creado para esos fines.

Ante los problemas que actualmente se generan en la relación empleado-patrón ¿qué hacer?

Recomendaciones

·         Evaluada la situación actual de la relación empleado patrono, hay que darle un vistazo a la Ley 87-01.

·         Deben efectuarse los estudios para determinar la cuantía de los aportes de los empleadores y del Gobierno Dominicano, para conformar el Fondo Nacional del Seguro de Desempleo, que serían gestionados por la Tesorería de la Seguridad Social (TSS).

·         Formular el seguro de desempleo y dar inicio a su implementación.

·         Los derechos adquiridos de los empleadores y empleados en el marco del Código de Trabajo aún vigente, se mantendrán, aunque entre en vigencia el seguro por desempleo.

·         Cuando entre en vigencia el seguro de desempleo, deberá consignarse que, cuando se despida a un empleado, el empleador deberá pagar las prestaciones laborales en base a los establecido por la Ley 16-92, por el tiempo en servicio hasta el dia de la entrada en vigencia del seguro de desempleo, y en base a lo que consigne el seguro de desempleo, a partir de su fecha de implementación. Es decir, cuando el empleado sea despedido, su prestación laboral se calcularía en base a la Ley 16-92 y al nuevo seguro de desempleo.

El autor es economista, con altos estudios en administración financiera, formulación y evaluación de políticas públicas, planes, programas y proyectos de desarrollo.