El concepto de cultura organizacional fue introducido en los estudios empresariales por Edgar Schein, quien la define como “el patrón de premisas básicas que un grupo determinado inventó, descubrió o desarrolló al aprender a resolver sus problemas de adaptación externa e integración interna…” (Schein, 1984/1996).

Esta definición resalta que la cultura organizacional es la base simbólica compartida que guía percepciones, pensamientos y comportamientos dentro de la organización.

La transformación cultural en cualquier tipo de organización, incluyendo partidos políticos, suele provocar lo que se conoce como choque cultural. Esto implica la ruptura de dinámicas establecidas, generando resistencia interna, desmotivación o incluso renuncias.

Este fenómeno ha sido analizado en estudios de administración pública, que señalan cómo las estructuras de cultura consolidadas pueden dificultar la implementación de reformas, especialmente cuando el liderazgo necesario es insuficiente (Mendoza, 2006; Salcedo-Peña, 2022).

El Partido de la Liberación Dominicana (PLD) ha atravesado tres etapas en su cultura organizacional: (1) Partido de cuadros: fundacional, centrado en la élite dirigente; (2) Partido de masas: expansión e inclusión política amplia; y (3) Transición actual (LOE): reorientación hacia la lógica de centros de votación y mesas electorales, como núcleo de afiliación y control político. Este tránsito representa una transformación estratégica y cultural.

Según estudios, los cambios culturales requieren tiempo, liderazgo comprometido y claridad simbólica para ser efectivos (Vera, 2021).

La implementación de la Línea Organizativa y Electoral (LOE) implica una reestructuración simbólica y funcional del partido. Cada presidente de Comité Intermedio focalizará su liderazgo en un centro de votación específico, y los Comités de Base operarán como unidades organizativas claramente delimitadas. Este modelo recrea la estructura cultural, define nuevos roles y redefine la identidad política dentro del partido.

No sorprende que militantes y dirigentes experimenten resistencia, escepticismo o rechazo hacia lo nuevo. Sin comprensión plena del propósito de la LOE, estos cambios pueden percibirse como impositivos o desconectados de la realidad partidaria.

La literatura sobre cambio organizacional enfatiza que la comprensión de los marcos simbólicos —valores, mitos, ritos— es clave para disminuir la resistencia (Qinnova-
UNED, s.f.).

Para 2028, el PLD aspira a retornar al poder fortaleciéndose en unidad, control presupuestario y ruptura con prácticas de caciquismo y caudillismo.

Una cultura organizacional renovada puede consolidar este objetivo si integra mecanismos de control democrático, estimula liderazgo transformacional y promueve símbolos organizativos coherentes que refuercen identidad partidaria en contextos electorales territorializados.

La LOE representa un intento deliberado de reescritura cultural dentro del PLD, orientado a fomentar una nueva identidad política territorial y electoral. Su éxito dependerá de la capacidad del liderazgo para construir narrativas compartidas, gestionar la resistencia interna y fortalecer los lazos simbólicos que guían el comportamiento partidario.